Column

Column: Anoniem solliciteren in Hollands Kroon

De nieuwe trainees in Hollands Kroon worden aangenomen op basis van competenties en drijfveren in plaats van uiterlijk of achtergrond. Zo lijkt het net alsof dat eerder niet het geval was, dat is natuurlijk niet per se waar. Wel is gebleken dat vooroordelen vaak onbewust een rol spelen in sollicitatieprocedures. Mensen met een buitenlandse achternaam worden minder snel uitgenodigd voor een gesprek en mensen met een migratieachtergrond worden minder snel als competent gezien. Om een eerlijke selectie te garanderen worden sollicitanten in Hollands Kroon nu gevraagd om anoniem te solliciteren en bij de eerste sollicitatieronde een masker te dragen.

Anoniem solliciteren is redelijk genormaliseerd. Het idee bestaat al langer en vanaf 2016 hebben meerdere Nederlandse gemeenten het ingevoerd. De resultaten zijn niet eenduidig, sommige gemeenten zien verbeteringen, anderen zijn er weer mee gestopt omdat het effect te klein of zelfs negatief was. Ook onder belangenorganisaties en onderzoekers bestaat geen consensus over het effect van anoniem solliciteren. Sommige onderzoeken wijzen zelfs op een nadelig effect voor sollicitanten met een migratieachtergrond.

Masker
Het dragen van een masker tijdens een kennismakingsgesprek is voor zover ik weet wel helemaal nieuw. Opvallend is ook dat toen anoniem solliciteren geïntroduceerd werd veel mensen grapten dat de volgende stap het dragen van een masker zou zijn en dat je dan in het gesprek alleen nog een eventueel accent zou moeten verbergen voor je potentiële nieuwe werkgever.

Komisch, maar er zit wel degelijk een inhoudelijk argument in verstopt. Namelijk, dat je door het anonimiseren van de eerste stappen in het sollicitatieproces het moment waarop gediscrimineerd kan worden gewoonweg vooruitschuift. Het is irrelevant bij hoeveel gespreksrondes je een masker opzet, tenzij je het volledige proces anoniem maakt resteert altijd de mogelijkheid om iemand subjectief, op basis van de verkeerde kenmerken te beoordelen. Organisaties durven het uiteraard niet aan om een kandidaat aan te nemen zonder ze eerst in de ogen te kijken.

Gemarginaliseerde sollicitanten zouden door anonimiteit in ieder geval een kans krijgen om op gesprek te komen en zichzelf te bewijzen. De fout in deze redenatie is dat de vooroordelen die op dat moment klaarblijkelijk bestaan niet opeens verdwenen zijn wanneer er een gesprek plaatsvindt. Zelfs al zou een kandidaat zijn nieuwe werkgever kunnen overtuigen, geeft de noodzaak van extra overtuigingskracht blijk van een benadeelde positie voor de sollicitant. Aanvullend, als er geen discriminerende voorselectie zou plaatsvinden omdat de ontvangende organisatie geen vooringenomenheid kent is anoniem solliciteren niet nodig. Kortom, niet de selectieprocedure is van belang, maar de cultuur die binnen de organisatie heerst.

Diepgeworteld
Is anoniem solliciteren dan het middel om te reflecteren over de eigen vooroordelen en zo verandering te brengen in de organisatiecultuur? Wellicht helpt het, maar het is in mijn ogen contra-intuïtief om van sollicitanten iets te verwachten. Het is de organisatiecultuur die moet veranderen en het geeft het verkeerde signaal af wanneer sollicitanten hun afkomst moeten verbergen om te bewerkstelligen dat zij een eerlijke kans krijgen. Bewustwording kun je toch ook creëren doormiddel van educatie binnen de organisatie waar het daadwerkelijke probleem bestaat? Sollicitanten hebben hier geen aandeel in en zijn de organisatie niks verschuldigd. Daarbij komt dat oppervlakkige procedurele veranderingen natuurlijk geen garantie zijn voor een cultuuromslag, wat gaat over diepgewortelde vooroordelen en denkbeelden.

Anoniem solliciteren neemt ook mogelijkheden tot positieve discriminatie weg, een ander middel om de organisatiecultuur te veranderen. Het invoeren van een diversiteitsquotum is bijvoorbeeld niet meer mogelijk. Ook kunnen persoonlijke kenmerken die verklarend werken voor tekortkomingen op het gebied van opleiding en werkervaring niet meer in acht worden genomen. Door het verliezen van de identiteit kunnen prestaties dus niet meer worden bekeken in de context waarin ze behaald zijn. In mijn ogen zijn er betere, minder omstreden methodes om diversiteit te stimuleren en arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan, welke zich direct richten op de organisatiecultuur en waarbij de identiteit van de sollicitant juist van toegevoegde waarde is.

Toon meer

Stijn Vos

Stijn Vos is werkzaam als politiek verslaggever bij Regio Noordkop. E-mail: stijn@regionoordkop.nl

Wellicht ook interessant

2 reacties

  1. Gelukkig, een kritische noot op het besluit van de Gemeente HK om potentiële kandidaten voor een job bij de Gemeente anoniem te laten solliciteren. In mijn ogen totaal overbodig omdat het niet gaat om hoe je heet, hoe je eruit ziet of hoe je praat maar om wat je kan betekenen voor een organisatie en of een organisatie klaar is voor een multiculturele werkvloer waarin mensen zonder vooroordelen met elkaar samenwerken. Het lijkt erop dat de Gemeente in haar enthousiasme om voorop te lopen zich dit niet goed gerealiseerd heeft.

Back to top button
%d bloggers liken dit: